¿Cómo evita una demanda laboral por despido injustificado?

Una demanda laboral puede generar grandes pérdidas a tu empresa. La Ley Federal del Trabajo establece que se puede reclamar el pago de una indemnización constitucional consistente en tres meses de salario, prima de antigüedad, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo e incluso el pago de los salarios correspondientes a un año (mejor conocido como “salarios vencidos”).

Basta con que con el trabajador afirme que existió un despido injustificado, para que inicie el trámite de la demanda.

Afortunadamente se pueden implementar estrategias para reducir en gran medida el inicio de un juicio laboral por despido injustificado.

¿Dónde empieza la Demanda Laboral?

Evitar una demanda laboral por despido injustificado o rescisión de contrato, comienza desde el proceso de contratación y posteriormente, la firma del contrato individual de trabajo.

Es necesario contratar a las personas que se ajusten mejor a las necesidades del negocio, además es importante estandarizar procesos para lidiar con las situaciones que se presentan día a día con los empleados, tales como ausentismo, retardos, permiso, e incluso tener lista una estrategia para terminar la relación laboral con un trabajador.

Haz un perfil de puestos.

Antes de que se firme el contrato individual, es recomendable hacer un perfil de puestos, no sólo para saber qué buscamos, sino también porque al tener a la persona indicada en el puesto indicado, reducimos de manera considerable que llegue a presentar una demanda laboral.

Realiza estudios psicométricos antes de contratar.

Aunque no siempre es posible, principalmente en empresas que tienen un gran número de empleados, recomendamos por lo menos hacerlo para los puestos clave.

Cada perfil de puestos requiere de ciertas capacidades intelectuales, emocionales y psicológicas, la forma de saber si un aspirante cumple con esos requerimientos es precisamente a través de estos estudios.

Hacerlos, te ayudará a detectar la persona correcta para el puesto indicado. Esto además de ayudar enormemente a reducir la rotación de personal, y por lo tanto limitar la cantidad de demandas laborales por despido injustificado que podrías recibir, también generará grandes beneficios en la productividad de tu empresa.

Sé claro y directo al momento de contratar.

Al momento de ser contratado, el empleado debe saber perfectamente qué esperas de él, qué comportamientos no estás dispuesto a tolerar, y en su caso, cuáles son las sanciones que se van a aplicar.

Para esto, es importante tener un reglamento interno de trabajo donde se establezcan de manera precisa el catálogo de obligaciones de los empleados, las reglas que deben seguir para desempeñar sus funciones y las sanciones en caso de incumplimiento.

Este reglamento debidamente firmado es uno de los documentos más importantes a la hora de defenderte de una demanda laboral.

Realiza un seguimiento cercano a la conducta de tus empleados.

Es importante tanto recompensar a tus trabajadores por su buen desempeño, como hacerles saber cada vez que cometen una infracción y sancionarlos en caso de ser necesario.

Es decir, si la persona llega tarde hay que hablar con ella a solas, hacerle saber actuó de manera indebida y amonestarle de manera verbal o por escrito, o bien, aplicarle la sanción que corresponda y que se le hizo saber desde que empezó a trabajar.

Esto ayuda a que, si la conducta se reitera, se pueden tener suficientes elementos para decirle al trabajador que, con motivo de su comportamiento, la empresa se ve obligada a terminar la relación laboral con él.

Cuando se llega a este punto, es mucho más sencillo hacer ver al trabajador que es él quien ha ocasionado este desenlace, por lo tanto, ya no verá la separación como algo injusto ni un ataque personal, y difícilmente le podrá decir a la autoridad laboral que hubo un despido injustificado.

Saber con exactitud el motivo por el cual se está terminando la relación y hacerle entender que es su responsabilidad, ayuda mucho a negociar su liquidación y disminuye en gran medida la posibilidad de un juicio.

Ten una estrategia definida para terminar la relación laboral.

Si no es posible continuar con un empleado, debes saber exactamente cuál es la mejor forma de dar por terminado su contrato. Para ello, debes valorar si hay motivos para rescindir la relación de trabajo, si es posible convencerlo de que firme su renuncia y cuánto se le va a ofrecer de finiquito.

Si bien la Ley Federal del Trabajo establece que a un trabajador se le deben cubrir tres meses de salario cuando es despedido, no es obligatorio hacerlo, ya que existe la posibilidad de negociar.

Y la mejor forma de negociar es precisamente llevando por escrito los registros de la conducta del empleado, porque esto nos permite negociar una cantidad menor.

Es decir, si al trabajador se le demuestra que el despido ocurre porque él mismo lo generó debido a su bajo rendimiento y falta de compromiso con la empresa, es más sencillo que acepte firmar una renuncia con una menor indemnización. De forma que, se podría lograr que el trabajador en lugar de recibir tres meses de salario, acepte recibir dos, uno, o incluso menos.